Depuis 1993, le législateur a ouvert des voies de simplification de l’organisation de la représentation du personnel. La délégation unique du personnel connaissait un succès réel, sans toutefois résoudre toutes les difficultés, résultant notamment du rôle croissant donné au CHSCT. La loi du 17 août 2015 réforma cette institution et institua le regroupement conventionnel dans les plus grandes entreprises. Il y avait place pour une étude de la structure des instances de représentation du personnel, conduite sous un angle de rationalisation.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 fusionne DP, CE et CHSCT en une seule instance : le comité social et économique. Dans une même instance, s’exercent des attributions jusqu’alors éclatées. Ce nouveau droit de la représentation du personnel ne se limite pas à une démarche structurelle : d’importantes questions font l’objet d’un traitement renouvelé (établissements distincts, expertise, heures de délégation…). Il importe de saisir les conséquences pratiques de la réforme intervenue en 2017 et les facultés d’aménagement par voie d’accord collectif.
Plus de 10 000 comités sociaux et économiques ont été constitués en 2018. Environ un millier d’accords collectifs ont été conclus.
Le critère de rationalité guide l’analyse, méthodique et systématique, du droit du comité social et économique issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Chacune des questions posées par la mise en place de cette « nouvelle » instance est traitée d’un point de vue théorique, via l’analyse des textes et des contributions doctrinales, puis pratique, à travers l’étude des accords collectifs et les remontées du « terrain » collectées dans ma pratique professionnelle.
Sont ainsi identifiées les inspirations du droit du comité social et économique, ses insuffisances et l’importance de se saisir des facultés d’adaptations conventionnelles permises par le législateur.
